Ihr Experte für Kündigungsschutz | Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde müssen Sie binnen 3 Wochen eine Klage gegen diese Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Die Klage können Sie selbst einreichen oder sich hierbei vertreten lassen. Die Vertretung durch einen Rechtsanwalt, insbesondere einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist zu empfehlen.

Sehr viele Kündigungen erweisen sich im Ergebnis als unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder eine Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Eine Klage ist somit in vielen Fällen zu empfehlen. 

Was muss ich tun, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?

Gegen eine Abmahnung können Sie bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Klage erheben, um diese aus der Personalakte entfernen zu lassen. Die Klage können Sie selbst erheben oder sich, beispielsweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertreten lassen. Eine Klage gegen eine Abmahnung macht jedoch aus vielerlei Gründen nicht immer Sinn. Es empfiehlt sich, sich vor der Erhebung einer Klage qualifiziert beraten zu lassen, ob eine Klage in der gegebenen Situation tatsächlich der richtige Weg ist oder bspw. eine Gegendarstellung zur Personalakte ausreichend ist.

Eine Abmahnung erfolgt nicht immer als Vorbereitung für eine Kündigung, auch deshalb sollte eine Klage gegen eine Abmahnung gut überlegt sein, wenn das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll. 

Standardisierte Muster für einen Aufhebungsvertrag sind grundsätzlich nicht zu empfehlen. Jeder Fall ist anders, weshalb ein Aufhebungsvertrag individuell entworfen werden sollte. 

Habe ich bei Aufhebungsvertrag und Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

In den meisten Fällen werden Sie eine Abfindung erhalten, sofern es Ihnen nicht um eine Weiterbeschäftigung geht. Diese ist der Höhe nach unbegrenzt, nur aus Bequemlichkeitsgründen erfolgen vorschnell oft Einigungen zum allgemein bekannten Faktor von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr. Dies wird in vielen Fällen der Sache jedoch nicht gerecht, so dass deutlich mehr eingefordert werden sollte.

Viel hängt dabei davon ab, ob überhaupt ein Kündigungsschutz besteht und welche Kündigungsgründe vorliegen. Soll eine möglichst hohe Abfindung erzielt werden, geht dies nur mit der richtigen Strategie. Unser Ziel ist es hierbei, den Prozess so für Sie zu führen, dass am Ende Ihr Ziel (egal ob Weiterbeschäftigung oder maximale Abfindung) bestmöglich erreicht werden.

Rechtlich ist es so: grundsätzlich gibt es von Gesetzes wegen keinen Anspruch, aber: aufgrund der Schwierigkeiten, ein Arbeitsverhältnis als Arbeitgeber durch eine Kündigung rechtssicher zu beenden, werden bei einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung in den meisten Fällen Abfindungen - spätestens vor dem Arbeitsgericht - gezahlt. Wie hoch die Abfindung ist, hängt natürlich vom Fall, vor allem aber auch vom taktischen Verhandlungsgeschick ab.

Eine Ausnahme gibt es bspw. in Unternehmen mit Betriebsräten. Sofern es dort zu einer Betriebsänderung kommt, werden regelmäßig Sozialpläne vereinbart, die einen Mindestabfindungsanspruch vorsehen. Auch hier steht es selbstverständlich jedem Arbeitnehmer frei, selbst nachzuverhandeln und/oder die Kündigung trotzdem vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. Meist wird mit dem Betriebsrat hier aber hier noch zusätzlich eine "Nichtklageprämie" vereinbart für den Verzicht auf eine solche Klage. Dies hängt von den vor Ort geschlossenen Vereinbarungen ab. 

Die Klagefrist beträgt grundsätzlich 3 Wochen. Keine Regel ohne Ausnahme, aber: Im "typischen" Fall einer Kündigung eines klassischen Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 4 KSchG binnen 3 Wochen Klage einreichen. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam.

Das gilt übrigens auch für eine Klage gegen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Eine solche ist grundsätzlich binnen 3 Wochen nach Ablauf der Befristung zu erheben, § 17 TzBfG.

Was bedeutet eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag für mein Arbeitslosengeld?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann zu einer Ruhenszeit oder einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Eine Sperrzeit für mehrere Monate tritt insbesondere dann ein, wenn ein Aufhebungsvertrag ohne anerkennenswerten Grund geschlossen wurde oder die Arbeitgeberkündigung vom Arbeitnehmer selbst verschuldet wurde. So ist es insbesondere wichtig, den Aufhebungsvertrag "nicht einfach so" zu unterschreiben und sich dadurch selbst arbeitslos zu machen, sondern die Beendigung richtig zu gestalten. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wiederum sollte darauf hingearbeitet werden, den Verschuldensvorwurf schnellstmöglich aus der Welt zu schaffen. Durch eine sorgfältige Vorgehensweise kann die Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit oft verhindert werden. Sollte rechtswidrig ein Sperrzeit verhängt werden, kann hiergegen auch vorgegangen werden (Widerspruch, Klage).

Eine Ruhenszeit tritt beispielsweise ein, wenn im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erfolgt oder eine Abfindung gezahlt wird und die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Auch hier ist deshalb eine sorgfältige Vorgehensweise nötig.

Verhandlungstaktisch kann auch eine "Sperrzeitklausel" in den Aufhebungsvertrag integriert werden, sofern der Arbeitgeber hierzu bereit ist. Mit einer solchen, in der Praxis oft anzutreffenden Klausel übernimmt der Arbeitgeber das Risiko der Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag und zahlt insofern noch eine Entschädigung, wenn die Bundesagentur für Arbeit tatsächlich eine Sperrzeit verhängt.

Ihr Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis wurde gekündigt?

Sie sollten Ruhe bewahren und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Eine Kündigung ist meistens unwirksam und berechtigt zu einer Abfindung. Sie können ebenso auch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Eine Eigenkündigung ist so gut wie immer zulässig, sofern die Kündigung (in der Praxis äußerst selten) nicht vertraglich ausgeschlossen ist und der Ausschluss die zulässigen Bindungsgrenzen nicht überschreitet. 

Die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind dabei einzuhalten. Ist nichts vereinbart, gelten die Fristen nach § 622 BGB.

Eine Eigenkündigung ohne EInhaltung der Frist kann (auch wenn in der Praxis eher selten) zu Folgeproblemen führen. Es kommt ein Unterlassungsanspruch und ein Schadensersatzanspruch des bisherigen Arbeitgebers in Betracht. Dies gilt erst recht, wenn vor Ablauf der Frist die Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen aufgenommen wird.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote verhindern eine Eigenkündigung nicht. Sie beschränkten den Arbeitnehmer aber, sofern sie zulässigerweise vereinbart wurden, in der Aufnahme einer neuen Tätigkeit. Voraussetzung ist hierbei stets eine wirksame Vereinbarung einer Karenzentschädigung. 

Entgegen einer weit verbreiteten Fehlvorstellung kann jederzeit während einer Krankheit gekündigt werden. Der Ausspruch einer Kündigung ist während der Krankheit nicht verboten. Das bedeutet aber nicht, dass die Kündigung deshalb wirksam ist.  Die Kündigung ist nur wirksam, wenn es keinen Kündigungsschutz gibt, beispielsweise im Kleinbetrieb oder in der Probezeit, oder wenn ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt. Das hat nichts mit der Frage zu tun, ob während der Krankheit gekündigt wird. 

Eine Kündigung wegen Krankheit ist im Übrigen hingegen nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Eine solche setzt bspw. eine totale Leistungsunfähigkeit wegen der Erkrankung oder eine negative Gesundheitsprognose aufgrund einer langen Erkrankung oder einer Vielzahl von Kurzerkrankungen voraus. Der Arbeitgeber muss hier jedoch vorab alles Zumutbare getan haben, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen (externe Hilfen, Umsetzung im Betrieb, usw.). Auch ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorab geboten. Wurde dieses nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, scheitern in der Praxis faktisch die meisten Kündigungen bereits hieran. 

Liegt im Übrigen daneben noch eine Schwerbehinderung vor, greift sowieso ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei jedem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten in Betracht. Klassiker verhaltensbedingter Kündigungen sind Diebstahl, Betrug, Arbeitszeitverstöße, Beleidigungen, Belästigungen, absichtliche Schlechtleistungen, Datenschutzverstöße, Privatnutzung betrieblicher Kommunikationsmittel, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, unerlaubte Nebentätigkeiten und falsche Reisekostenabrechnungen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als außerordentliche fristlose Kündigung und bzw. oder als ordentliche fristgemäße Kündigung ausgesprochen werden. 

Ob eine solche Kündigung wirksam ist und wenn ja, in welcher Form, hängt von der Schwere des Verstoßes ab. Es muss ein gewichtiger Grund vorliegen und die Kündigung muss die ultima-ratio, also das letzte Mittel, sein. In der Regel setzt eine solche Kündigung immer eine wirksame Abmahnung für einen gleichartigen Verstoß voraus. 

In vielen Fällen besteht ein Sonderkündigungsschutz. Hier ist dann meist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder die Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrates oder einer Behörde.

Der Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz greift für Betriebsratsmitglieder, Wahlinitiatoren, Wahlbewerber, teilweise auch für Ersatzmitglieder und gilt auch noch eine Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. 

Schwerbehinderte sind nach dem Sozialgesetzbuch geschützt, das in den meisten Fällen die vorherige Zustimmung der Behörde für die Kündigung erfordert.

Nur mit Zustimmung gekündigt werden kann auch gegenüber Schwangeren und Müttern nach der Entbindung nach dem Mutterschutzgesetz, ebenso greift ein solcher Kündigungsschutz vor und nach der Elternzeit nach dem BEEG. 

Eine Vielzahl von Einzelgesetzen schließt im Übrigen die ordentliche Kündigung für den Datenschutzbeauftragen, den Geldwäschebeauftragen, den Immissionsschutzbeauftragten, den Abfallbeauftragten und weitere Sonderfälle aus. 

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, auch in der Probezeit. Die Anhörung muss dabei ordnungsgemäß erfolgen.

Fehlt die Anhörung oder ist sie falsch, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.  Viele Kündigung sind im Ergebnis schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat im Vorfeld nicht richtig beteiligt wurde. 

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, wird diese zwar nicht alleine deshalb unwirksam. Aber es kommt ergänzend ein Weiterbeschäftigungsanspruch während des Prozesses in Betracht, egal wie der Prozess am Ende ausgeht. Dieser Anspruch lässt sich auch per einstweiliger Verfügung durchsetzen.